Empresas cada vez más alertas a los riesgos normativos y regulatorios

Articulo de Yamile Cárdenas publicado en SEMANAeconómica.

Leyes sobre la responsabilidad de las empresas en la comisión de delitos, elusión tributaria, los octógonos y la prevención del acoso sexual fueron impulsadas por el Ejecutivo.

Las constantes modificaciones normativas en el país dificultan una gestión adecuada de este tipo de riesgos por parte de las empresas peruanas. Pero éstas están alertas y ya contarían con las herramientas necesarias para identificar y reducir su exposición ante los riesgos regulatorios, que vienen desde todos los frentes: Ejecutivo, Congreso y Tribunal Constitucional.

La I Encuesta de Gestión de Riesgos de SEMANAeconómica y Rimac Seguros revela que los riesgos legislativos, normativos, legales y penales son considerados como uno de los principales, según el 60% de los encuestados. Asimismo, el 29% afirma que la seguridad y salud laboral, derechos laborales y casos de discriminación y acoso son relevantes (ver gráfico).

Según especialistas, entre el 2018 y 2019, cinco han sido los cambios regulatorios que generaron más impacto en las empresas: la ley que regula la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas, la aprobación del control previo de fusiones y adquisiciones, la reactivación de la norma antielusiva, la prohibición de la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, y la entrada en vigencia del Manual de advertencias publicitarias. La mayoría de estas leyes fueron impulsadas por el gobierno.

Un 23% de encuestados señala que los riesgos legales tuvieron un impacto negativo en las empresas. “Las modificaciones normativas tienen impacto en los negocios, sobre todo cuando se formulan sin el debido debate técnico. Generan incertidumbre sobre los costos operativos a largo plazo y sobre la carga tributaria. Todo influye sobre la rentabilidad del negocio y de sus decisiones de inversión”, señala Víctor Gobitz, CEO de Buenaventura. “Nuestra legislación, variante y excesivamente estricta en algunos aspectos, no ayuda a una gestión de riesgos. Si los riesgos cambian por la opinión de un juzgado o el proyecto de ley de algún congresista, ¿cómo es posible gestionar adecuadamente? Para eso se requiere conocer y tener predictibilidad, que en el Perú es bastante escaso”, dice Franco Muschi, abogado del Estudio Garrigues.

Sin embargo, las empresas estarían preparadas para enfrentar los constantes cambios legales. Recurrir a la asesoría de expertos, implementar programas de compliance y diseñar protocolos preventivos son algunas de las medidas que reducirían su exposición a estos riesgos normativos.

Desde el congreso

El control previo de M&A, aprobado en mayo, entrará en vigencia en el 2020. La norma establece que una operación de fusión o adquisición de empresas que supere ciertos umbrales de ventas o ingresos anuales —118,000 UIT en conjunto y 25,000 UIT en al menos dos de ellas— deberá ser aprobada por Indecopi (SE 1669, Legal & Política). “Esto generará la aceleración de algunos procesos con la idea de que sean ejecutados antes de la entrada en vigencia de la norma”, explica Mauricio Olaya, socio del Estudio Muñiz.

Las empresas recurrieron a la asesoría de expertos para prevenir impactos negativos. “Se incorporarán nuevas estructuras y cláusulas en los contratos de M&A en las que se prevea un cierre diferido a resultas del proceso de aprobación previa, asignaciones de riesgos y causales de resolución”, dice Olaya.

Por otro lado, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) iniciaría las fiscalizaciones sobre políticas de no discriminación salarial desde julio de este año. Las empresas están obligadas a implementar políticas salariales y diseñar cuadros de categorías y funciones para garantizar y promover la igualdad salarial. De incumplir estas obligaciones, podrían recibir una multa de hasta S/189 mil (SE 1658, Legal & Política). “Se trata de todo un nuevo grupo de obligaciones para los empleadores, quienes ahora deben elaborar un cuadro que implica valorizar todos sus puestos de trabajo, aprobar una política salarial y comunicarla”, comenta Mónica Pizarro, socia del estudio Echecopar.

Desde el Tribunal Constitucional

Parte importante de la esperada reforma laboral depende de la modificación del precedente fijado por el Tribunal Constitucional (TC) en materia de reposición ante despidos arbitrarios. En el 2001, éste estableció que la indemnización de 12 remuneraciones —una de las más altas de Latinoamérica— no es suficiente para reparar un despido, por lo que dejó a criterio del trabajador optar entre la indemnización o reposición.

Este precedente ocasionó la proliferación de contratos a plazo fijo e incrementó la tasa de informalidad. Un estudio del economista Miguel Jaramilloreveló que, al 2015, este tipo de contrato amparaba al 72% de trabajadores formales, frente al 21% con contrato por tiempo indefinido. Además, el criterio del TC generó un aumento del empleo informal, que actualmente es de 72.4% de la PEA ocupada. Flexibilizar el despido incrementaría la productividad laboral de Perú, que actualmente es la más baja de la región (SE 1658, SE Destaca).

Hace dos meses la congresista Úrsula Letona presentó dos proyectos de ley. Uno plantea cambiar la Constitución para que la reposición sólo proceda en casos de despido nulo y el otro propone eliminar el límite para el pago de dicha indemnización (SE 1663, Legal & Política). Las empresas prefieren pagar más indemnizaciones, antes que las reposiciones (SE 1663, Legal & Política). “Probablemente el único camino sería la modificación constitucional, pero para ello se requiere de un consenso que quizá no exista ahora. La posibilidad de que el TC cambie su criterio aparece más remota”, indica Jorge Ágreda, socio de EY.

Desde el ejecutivo

El Decreto Legislativo 1352 amplía la responsabilidad de las personas jurídicas y entró en vigencia a inicios del 2018. Éste exigió a las empresas implementar un sistema de prevención y control de anticorrupción y lavado de activos. Según la encuesta, el 41% todavía no lo ha implementado. “El programa más sencillo para una pequeña empresa cuesta entre US$5,000 y US$10,000 y para una gran empresa, de US$100,000 hacia adelante”, comenta Carlos Caro, socio del estudio Caro & Asociados. “El compliance está muy focalizado en las grandes empresas, las medianas tardarán en entrar en esa órbita, y las pequeñas no tienen interés porque no ven el beneficio directo”, agrega. “El próximo año vamos a ver un crecimiento en el número de empresas con programas de cumplimiento debidamente implementados”, dice Guillermo Ferrero, socio del Estudio PPU.

Por su parte, la reactivación de la norma antielusiva, que busca desincentivar los planeamientos tributarios agresivos, generó inseguridad en los contribuyentes (SE 1664, Legal & Política). “El empresariado se ha visto bastante afectado por las zonas grises de la reglamentación de la norma”, comenta Alberto Rebaza, socio del Estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas. Las empresas apuntaron a la contratación de asesorías jurídicas, además de la adquisición de seguros. (SE 1660, Management). “Hemos venido implementando procedimientos de compliance tributario interno que permitan sustentar la diligencia y responsabilidad de los representantes legales y directores cuando evalúan y aprueban transacciones que brinden ventajas tributarias”, agrega.

Por otro lado, el Manual de Advertencias Publicitarias, aprobado por el Ministerio de Salud, obliga a las empresas a consignar advertencias publicitarias (octógonos) en los alimentos procesados que superen los parámetros técnicos de la Ley de alimentación saludable (SE 1665, SE Destaca). “Las empresas se han visto obligadas a desarrollar un exigente proceso de rediseño de su empaquetado, etiquetado y publicidad”, afirma Pierino Stucchi, socio del estudio Muñiz.

Otro cambio es la incorporación del acoso sexual como delito penal. “Las reglas se han intensificado, por lo que los empleadores deberán implementar mecanismos de control y sanción. Se ha regulado expresamente la posibilidad de que la persona afectada pueda demandar daños y perjuicios”, dice Jorge Ágreda, socio de EY.

Sin embargo, las empresas están preparadas. En Rimac Seguros, los colaboradores pueden hacer denuncias laborales ante los líderes de la compañía. “Si prefieren el anonimato pueden utilizar el canal digital, administrado por una consultora externa que garantiza la confidencialidad”, afirma Saúl Flores Crovetto, subgerente de relaciones laborales de Rimac Seguros. “Los trabajadores cuentan con herramientas que les permiten reportar denuncias de manera confidencial y reservada, vinculadas a la discriminación, acoso u hostigamiento”, señala Antonio Olórtegui, gerente de asuntos corporativos, legal & compliance de Latam.